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Igualdad salarial entre mujeres y hombres

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EL MÓDULO QUE NECESITAS PARA HACER EL REGISTRO RETRIBUTIVO

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla.

Segmentaremos la población en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Directamente desde su sistema de nóminas, exporte la información a un fichero Excel (con todos los meses del año), y nosotros nos encargamos del resto.

Indíquenos quiénes serían los Representantes por parte de la Empresa, los Asesores por parte de la Empresa, los Representantes por parte de la RLT y Asesores por parte de la RLT.

Generamos y descargamos el documento en el que consta el registro retributivo, siguiendo lo establecido en el art. 5.2 del RD 902/2020.

Generamos el documento en el que consta el registro retributivo para cualquier persona trabajadora, conforme al art. 5.3 del RD 902/2020, cuando no exista RLT.

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Descripción Auditoría Retributiva

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Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva
entre mujeres y hombres.

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TEXTO CONSOLIDADO
Última modificación: sin modificaciones
I
La obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de
igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, resulta actualmente
indiscutible. Desde que el Convenio número 100 de la OIT de 1951 lo configuró de forma
expresa o desde que también lo hiciera la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de
febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que
se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores
masculinos y femeninos, la igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno de
los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
En el ámbito de la Unión Europea, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición), que incorpora el principio de igualdad de retribución para un trabajo
de igual valor, en el artículo 4, junto con la definición de la discriminación indirecta, en el
artículo 2, es una norma que no solo establece obligaciones genéricas sino que insiste en la
efectividad de los instrumentos de transposición utilizados por los Estados miembros,
particularmente exigiendo de ellos que garanticen en caso de discriminación por razón de
sexo reparaciones efectivas a las víctimas y sanciones disuasorias. La prohibición de
discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la
correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación específica y
directamente exigible a todos los Estados miembros, manifestación de la lucha efectiva
contra la discriminación indirecta por razón de sexo, cuyos presupuestos se han consolidado
a lo largo de los más de 40 años transcurridos desde la aprobación de la Directiva
75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975.
Pero también en el ámbito de la discriminación retributiva directa se ha producido una
importante ampliación de la protección dispensada en el ámbito de la Unión Europea.
Efectivamente, en el actual artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 5 de julio de 2006, se establece que constituye discriminación directa «la
situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de
manera menos favorable que otra en situación comparable». En el ámbito retributivo ello
implica que la concurrencia de discriminación directa se producirá cuando una persona no
solo sea o haya sido tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable,
sino también cuando «pudiera ser tratada» de modo menos favorable que otra en situación
comparable, lo que facilita considerablemente que pueda apreciarse la existencia de
discriminación retributiva directa.
Con todo, el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este
momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo.

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En este sentido y para aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de
retribución, con el fin de luchar contra las discriminaciones en esta materia y contribuir a
hacer frente a la persistente diferencia de retribución entre hombres y mujeres, la
Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de
igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, establecía que
los Estados debían optar por, al menos, una de las siguientes medidas: (i) derecho individual
a la información retributiva de los niveles salariales desglosada por género (promedios) a
requerimiento del trabajador y la trabajadora; (ii) atribución del derecho a esta información
con carácter periódico, en beneficio de las personas trabajadoras y de sus representantes,
en las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras; (iii) obligación de que las
empresas de al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras elaboren auditorías
salariales (con promedios retributivos y análisis de sistemas de valoración de los puestos)
que deben ponerse a disposición de los y las representantes; (iv) garantía de que la cuestión
de la igualdad de retribución, en particular las auditorías salariales, se debata en el nivel
adecuado de la negociación colectiva.
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LEGISLACIÓN CONSOLIDADA
Página 3
Además, desde la Directiva 75/117/CEE, del Consejo, de 10 de febrero de 1975, hasta la
actualidad, la prohibición de diferente retribución por trabajo de igual valor ha dado lugar a
una voluminosa y consolidada doctrina jurisprudencial del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, basada en la prohibición de la sobrevaloración e infravaloración por género de los
puestos de trabajo (por todos STJCEE de 1 de julio de 1986, asunto Dato, C-237/85) y la
exigencia de transparencia retributiva al empresariado para justificar una eventual diferencia
retributiva estadística entre mujeres y hombres (por todos, STJCEE de 17 de octubre de
1989, asunto Danfoss, C-109/88).
Similares presupuestos fueron asumidos por el Tribunal Constitucional español que,
desde sus inicios, aplicó el concepto de igual retribución por trabajo de igual valor entre
hombres y mujeres. La sentencia pionera fue la STC 145/1991, de 1 de julio, cuya doctrina
se consolidó en sentencias posteriores (por ejemplo, en la STC 58/1994, de 28 de febrero).
La doctrina del Tribunal Constitucional ha establecido los principios en los que debe basarse
la actuación empresarial y de los convenios colectivos a efectos de que no se incurra en
discriminación retributiva por razón de sexo.
Así mismo, la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 establece los
objetivos estratégicos y las acciones clave de la Comisión Europea para este período
2020-2025 en materia de igualdad entre hombres y mujeres, entre las que se encuentra
garantizar la igualdad de participación y de oportunidades en el mercado laboral, incluyendo
la eliminación de la brecha retributiva de género. Para hacer frente a la desigualdad de
remuneración, la Comisión ha abierto una consulta pública sobre la transparencia salarial y
se ha comprometido a presentar medidas vinculantes para finales de 2020.
II

 

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En el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor
se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Es un precepto que ha
ido creciendo en importancia desde su primera formulación en el texto del Estatuto de los
Trabajadores de 1980 y que ha sido recientemente modificado por el Real Decreto-ley
6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Este último ha configurado en España un sistema que mejora lo establecido en la
Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, y que combina varias de las
opciones establecidas en dicho texto: así, el sistema español de registro retributivo permite
el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva
desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos
cincuenta personas trabajadoras como establece la recomendación. Asimismo, la auditoría
salarial, que en la recomendación se refiere a las empresas de al menos doscientas
cincuenta personas trabajadoras, en la norma española se aplica a todas las empresas que
tienen la obligación de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos
transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará en España
a todas las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras.
No obstante, el nuevo marco requiere de un desarrollo reglamentario que concrete sus
presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como:
el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su
alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de
manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado; la obligación del registro retributivo
desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por sexo la
información retributiva de la empresa; los sistemas de clasificación profesional contenidos en
los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia
retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho
de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.
Especialmente relevante, como instrumento de transparencia en determinadas
empresas, resulta el desarrollo del concepto y contenido de las auditorías salariales, dando,
en este punto concreto, cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introducido por el
citado real decreto-ley.
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Página 4
Pese a que el desarrollo de las auditorías está vinculado al mandato contenido en el
artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se entiende que, sin perjuicio de su
ubicación, tanto material como instrumentalmente, la auditoría está concebida como un
elemento nuclear en la consecución del objetivo de la igualdad retributiva entre mujeres y
hombres a través del principio y el refuerzo de la transparencia y así se pone de manifiesto
en la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014.
Este real decreto, por tanto, complementa la regulación contenida en el Real Decreto
901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se
modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo.
También desarrolla el presente real decreto lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d)
del Estatuto de los Trabajadores, modificados ambos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de
marzo, y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional
se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los
contratos a tiempo parcial.
III
La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos,
cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones
finales.
El capítulo I, relativo al objeto y ámbito de aplicación del real decreto, consta de dos
artículos.
El artículo 1 se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas
para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y
hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar
la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.
El artículo 2 se refiere a su ámbito personal de aplicación, lo que incluye las relaciones
laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
El capítulo II define dos elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para
hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de
transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y
cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto
directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor,
aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de
valoración.

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El capítulo III desarrolla en diferentes secciones los instrumentos que hacen posible el
principio de transparencia retributiva.
La sección 1.ª incluye, tanto las normas generales sobre el registro retributivo,
desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro
establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la
modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como las normas que se refieren
de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el
contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos
últimos descrito en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conforme a la
modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Asimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el
adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro
retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma
directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que
existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán
estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación
aplicable.
La sección 2.ª se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva.
Así, la auditoría retributiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los
datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa
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garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad
entre mujeres y hombres.
También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y
prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.
La auditoría retributiva cumple, por consiguiente, con dos propósitos necesarios y
complementarios: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la
aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo
discriminatorio cualquiera que sea su origen.
La sección 3.ª por su parte establece la necesaria transparencia en la negociación
colectiva y la adecuada valoración de los puestos de trabajo.
El capítulo IV describe, por su parte, el alcance de la tutela judicial y administrativa,
recordando el valor de la justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los
Trabajadores sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de
discriminación, así como el principio de igualdad de retribución respecto de las personas
trabajadoras a tiempo parcial, en desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto
de los Trabajadores.
Respecto de las disposiciones adicionales, se establece una referencia específica a la
participación institucional, la previsión de la celebración de reuniones para el análisis de la
efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboración de una Guía técnica para
las auditorías retributivas y la aplicación de este real decreto al personal laboral al servicio de
las administraciones públicas.
La disposición transitoria única acompasa la exigencia de las auditorías retributivas y los
registros a la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, y a su exigencia paulatina a las empresas de cincuenta o más trabajadores.
Por último, las disposiciones finales incluyen la previsión sobre la elaboración de un
procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, el título competencial prevalente en
virtud del cual se dicta el presente real decreto, la habilitación para su desarrollo normativo y
aplicación, así como el comienzo de entrada en vigor a los seis meses de su publicación en
el «Boletín Oficial del Estado».
IV
Este real decreto cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad,
seguridad jurídica, transparencia y eficiencia contenidos en el artículo 129 de la Ley 39/2015,
de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
El real decreto responde a la necesidad de dar desarrollo reglamentario a las obligaciones
legales establecidas de acuerdo con la habilitación de la disposición final primera del Real
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos
imprescindibles para que se pueda cumplir lo previsto en el mismo. En cuanto al principio de
seguridad jurídica, la norma establece de manera clara los límites que han de aplicarse.
Además, cumple con el principio de transparencia ya que en su elaboración ha habido una
amplia participación de los sectores implicados a través de los trámites de consulta y de
audiencia e información públicas, identifica claramente su propósito y se ofrece una
explicación completa de su contenido. Por último, la norma es coherente con el principio de
eficiencia, dado que su aplicación no impone cargas administrativas adicionales e
innecesarias.
Con este real decreto se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 de la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo
decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas jóvenes y las personas
con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, así como
en el de la meta 5.1 cuyo objetivo es poner fin a todas las formas de discriminación contra
todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.
Este real decreto ha sido consultado específicamente a las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas y a las comunidades autónomas.
Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la
Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de
legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades
autónomas.
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En su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social y de la Ministra de
Igualdad, de acuerdo con el Consejo de Estado, y previa deliberación del Consejo de
Ministros en su reunión del día 13 de octubre de 2020,
DISPONGO:
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Objeto.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el
derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia
retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este
ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los
obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la
Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las
personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación
de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de
protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales.
Artículo 2. Ámbito de aplicación.
Este real decreto será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas
en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
CAPÍTULO II
Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por
trabajo de igual valor
Artículo 3. Principio de transparencia retributiva.
1. A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios
colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como
aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas
trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y
significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
2. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de
discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a
incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un
trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución
inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y
sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
3. El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los
instrumentos regulados en el presente real decreto: los registros retributivos, la auditoría
retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional
contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de
información de las personas trabajadoras.
Artículo 4. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos
en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas,
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independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y
acuerdos colectivos.
2. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual
valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas,
las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las
que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la
relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como
en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones
regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir
para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la
formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el
desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la
actividad.
3. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter
no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la
destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como
relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de
obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas,
la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que
satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado
siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.
4. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los
criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores
relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que
efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad
implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las
condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se
infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los
factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no
dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
CAPÍTULO III
Los instrumentos de transparencia retributiva
Sección 1.ª Registro retributivo
Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.
1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores,
todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el
personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia
en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso
a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la
elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por
sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa,
convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente
percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional,
nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información
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deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario
base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales,
especificando de modo diferenciado cada percepción.
3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por
inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa
no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que
constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias
porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que
también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el
sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el
acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada
representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin
perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de
cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el
cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.
5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las
páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de
Igualdad.
6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una
antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo,
y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de
acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
Artículo 6. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la
sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes
peculiaridades respecto del artículo 5.2:
a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las
agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la
valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a
diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados
conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.
b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de
los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la
empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos,
un veinticinco por ciento.
Sección 2.ª Auditoría retributiva
Artículo 7. Concepto de auditoría retributiva.
1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una
auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que
requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar
si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la
aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de
retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir
los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la
igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
2. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte,
salvo que se determine otra inferior en el mismo.
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Artículo 8. Contenido de la auditoría retributiva.
1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico
requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el
artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de
promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en
cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al
mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar
vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector
de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos
puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de
trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como
las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las
medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las
personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica
derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia
de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades
retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o
personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá
contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los
resultados obtenidos.
2. A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos
sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos
en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.
Sección 3.ª La transparencia en la negociación colectiva
Artículo 9. Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el
objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y
sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y
hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual
valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los
factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales
respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución
para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4.
CAPÍTULO IV
Tutela administrativa y judicial
Artículo 10. Alcance de la tutela administrativa y judicial.
1. La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este
real decreto, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la
legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales,
individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran
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corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011,
de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el
procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.
2. La obligación de justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los
Trabajadores tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda
aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.
Artículo 11. Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los
retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará
de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una
disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión
negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
de menores o personas dependientes.
Disposición adicional primera. Participación institucional.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad a través del
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la colaboración de las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, dentro del ámbito de la
participación institucional, realizará y distribuirá una guía o protocolo de buenas prácticas
para la negociación colectiva y las empresas que permitan identificar y superar los
estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el personal directivo y con
responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas y que facilite
una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Asimismo, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la
participación y la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas llevará a cabo actuaciones de información y de sensibilización para las
personas negociadoras de los convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier tipo de
acuerdo colectivo que contribuyan a la superación de estereotipos y sesgos de género y a la
auténtica integración de la perspectiva de género en las empresas.
Disposición adicional segunda. Análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha
salarial.
Se celebrarán reuniones con una periodicidad semestral entre las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas y una representación del Ministerio de
Trabajo y Economía Social, así como del Ministerio de Igualdad, a través, en su caso, del
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, para analizar la efectividad de la
lucha contra la brecha salarial y el modo en que se ha aplicado el presente real decreto a fin
de garantizar la correcta implementación del principio de igualdad de retribución entre
mujeres y hombres.
Disposición adicional tercera. Guía técnica para la realización de auditorías retributivas.
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica
con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
Disposición adicional cuarta. Personal laboral al servicio de las administraciones públicas.
Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación
lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su
legislación específica.
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Disposición transitoria única. Aplicación paulatina del real decreto a las auditorías
retributivas.
La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas
seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se
configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo.
Disposición final primera. Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
1. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, se
aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de
los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento
de valoración de los puestos de trabajo.
2. En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de
trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento,
cuando para su realización se haya aplicado el procedimiento al que se refiere el apartado
primero de esta disposición final.
Disposición final segunda. Título competencial.
Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la
Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de
legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades
autónomas.
Disposición final tercera. Habilitación normativa.
Se faculta a las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de
Igualdad, para dictar conjunta o separadamente, en el ámbito de sus respectivas
competencias, cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo normativo y
aplicación de este real decreto.
Disposición final cuarta. Entrada en vigor.
El presente real decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado».
Dado en Madrid, el 13 de octubre de 2020.
FELIPE R.
La Vicepresidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria
Democrática,
CARMEN CALVO POYATO
Este texto consolidado no tiene valor jurídico.
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